رؤية 2030 هل مكنت المرأة من مناصب قيادية
٥٢ مشاهدة
لقد شهدت العديد من المنظمات نجاحًا ملحوظًا في توظيف النساء من خلال تطبيق مفهوم «تمكين المرأة»، بعد أن فتحت أبوابها لمجالات وظيفية جديدة في قطاعات كانت تُعتبر حكرًا على الرجال، مثل: القطاع الصناعي، والقطاع التكنولوجي، والقطاع الرياضي، والقطاع العسكري. ومن وسائل جذب المرأة الطموحة للتوظيف وتحفيزها للإنتاج هو منحها مناصب قيادية. لكنّ بعض المنظمات سلكت طريقًا غير مثالي في تطبيق مفهوم تمكين المرأة. فقد تم تعيين نساء في مناصب قيادية دون إعدادهن لهذا المنصب بشكل كافٍ، ودون منحهن فرصة للصعود في السلم الوظيفي أو التدرج في تَحَمّل المسؤولية، مما أدى إلى إلقاء مسؤوليات ثقيلة على أكتافهن دون الاستعداد المناسب. فالمناصب القيادية تُحْتَاج إلى قادة ذوي خبرة وممارسة لتحقيق أهداف المنظمة بنجاح. فهم بحاجة إلى قدرة على بناء إستراتيجيات صحيحة، واتخاذ قرارات صائبة، والتنبؤ بتحديات المستقبل. الأمر الآخر، أنه تم تعيينهن في مناصب إدارية عليا دون التأكد من امتلاكهن العلم المناسب في مجالات العلوم الإدارية والتدريب الكافي على قيادة فُرَق العمل. فمُهمة القيادة تُطلب علمًا ومعرفة للتعامل مع التغيرات التي تحدث في البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة، والتدريب على توجيه الفِرَق بشكل فعّال وبناء علاقات قوية مع الآخرين. من أمثلة النجاح في تطبيق مفهوم تمكين المرأة بشكل فعّال البنك المركزي السعودي (ساما) الذي اختار القائدات من الموظفات ذوات الكفاءة والتي نجحت في تحمّلها للمسؤولية وقدّم لها برامج لاكتساب العلم في الإدارة وتطوير المعرفة في القيادية لتولي مناصب عليا (وفقًا لتقرير ساما السنوي رقم 56 لعام 2020). لكن ما الذي يحدث عندما لا يُتوفر للقيادة الخبرة والممارسة الكافية والعلم المعرفة المناسبة لتولي المنصب؟
بشكل عام، إن غياب الخبرة والكفاءة لدى
أرسل هذا الخبر لأصدقائك على